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La mise à pied
La mise à pied à titre conservatoire et la mise à pied à titre disciplinaire
Sous le même vocable de « mise à pied » se
dissimulent deux mesures : la mise à pied disciplinaire, simple
sanction, s'oppose à la mise à pied conservatoire, simple
préalable à une sanction. Si la frontière entre
les deux semble floue, il ne faut pas ignorer que ce sont deux mesures
bien différentes. Pour voir cela, il convient de voir les
définitions (I) pour comprendre la distinction qui existe entre
ces deux mesures (II). On s’attachera enfin à voir les
innovations jurisprudentielles en la matière (III).
I/ DEFINITION MISE A PIED A TITRE CONSERVATOIRE ET MISE A PIED A TITRE DISCIPLINAIRE
La mise à pied conservatoire est une mesure de
précaution, lorsque l'employeur estime que la faute du
salarié, rend nécessaire un départ immédiat
du salarié, dans l'attente de la sanction.
L'article L. 1332-3 du Code du travail permet à l'employeur de
prononcer une mise à pied immédiate lorsqu'il a
connaissance de faits qui rendent indispensable une mesure
conservatoire. Elle constitue dans ce cas, non une sanction en
elle-même, mais le préalable à une sanction ; c'est
une simple mesure d'attente qui éloigne le salarié
jusqu'à ce qu'il soit fixé sur son sort (mise à
pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement...).
Elle s'inscrit, le plus souvent, dans une procédure de
licenciement en cours pour un motif disciplinaire. En
conséquence elle n'a pas à être motivée, et
l'employeur est dispensé de respecter la procédure de
l'entretien préalable (Cass. soc., 27 mars 1991, n°
89-42.063)
Le salarié, qui en plus de son éviction immédiate,
se voit, la plupart du temps, privé de son salaire pendant la
période correspondante.
Il est important de préciser que, si la mise à pied
conservatoire concerne un salarié protégé, des
règles spécifiques s'appliquent, avec intervention de
l'Inspecteur du Travail.
Si une mise à pied est injustifiée, ce qui entrainera
donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse et
abusif, le salarié pourra demander à l'employeur des
dommages et intérêts pour préjudice moral et le
paiement de son salaire retenu pendant cette période.
Depuis une jurisprudence de la Cour de Cassation, l'employeur ne peut
plus recourir à la mise à pied conservatoire que s'il
reproche une faute qualifiée de grave à son
salarié :
"Mais attendu que la faute grave,
qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est
celle qui rend impossible le maintien du salarié dans
l'entreprise" (Cass.Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867)
Il existe une autre forme de mise à pied : la mise à pied à titre disciplinaire.
Si le salarié commet une faute, l'employeur utilisera son
pouvoir disciplinaire en le sanctionnant. Les sanctions peuvent aller
du simple avertissement à la mise à pied à titre
disciplinaire.
L’employeur qui opte pour une mise à pied disciplinaire doit alors respecter la procédure suivante :
- convoquer le salarié à un entretien préalable et
lui indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de
l’entretien, ainsi que la possibilité pour le
salarié de se faire assister par une personne de son choix
appartenant au personnel de l'entreprise. La convocation doit
être adressée au salarié dans les 2 mois du jour
où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs du
salarié. Elle peut lui être remise en main propre contre
décharge ou lui être adressée par lettre
recommandée avec accusé de réception ;
- faire passer un entretien préalable au salarié, lui
indiquer la sanction envisagée et recueillir ses explications ;
- notifier au salarié la sanction retenue contre lui. Cette
notification ne peut alors intervenir moins d'un jour franc ni plus
d'un mois après le jour fixé pour l'entretien
préalable. La sanction doit être à durée
déterminée, motivée, être proportionnelle
à la faute commise et ne pas présenter un
caractère discriminatoire.
La mise à pied disciplinaire suspend le contrat de travail. Le
salarié est donc dispensé d’exercer ses fonctions
au sein de l’entreprise, mais surtout, l’employeur
n’a pas à lui verser sa rémunération.
Généralement, la mise à pied est de trois jours.
II/ DISTINCTION MISE A PIED A TITRE CONSERVATOIRE ET MISE A PIED A TITRE DISCIPLINAIRE.
La mise à pied à titre disciplinaire est une sanction
prise par l’employeur à l’encontre du salarié
en réaction à un comportement fautif dit grave mais qui
n’empêche pas le maintien du salarié dans
l’entreprise. Le salarié sera écarté de
l’entreprise pendant quelques jours mais pourra ensuite reprendre
ses fonctions normalement.
La mise à pied à titre conservatoire suppose un
comportement grave du salarié qui nuit au bon fonctionnement de
l’entreprise et qui rend donc le maintien du salarié dans
l’entreprise impossible. La mise à pied à titre
conservatoire est en principe toujours suivie d’un licenciement.
Elle permet donc à l’employeur de mettre le salarié
à l’écart de l’entreprise tout le temps du
déroulement de la procédure de licenciement et
jusqu’à ce que le licenciement soit prononcé.
La mise à pied à titre conservatoire est forcément
à durée indéterminée (dans l'attente du
licenciement) puisqu’elle s'achève normalement à
l'issue de la procédure disciplinaire. Son terme est incertain
puisqu’elle dépend de la procédure engagée.
La mise à pied disciplinaire est à durée déterminée.
Pendant longtemps, ce fut ce critère de la durée qui
était retenue pour distinguer les deux types de mise à
pied. En effet, durant des années, la Cour de cassation a
clairement affirmé qu'« une
mise à pied conservatoire qui ne peut être
justifiée que par une faute grave est nécessairement
à durée indéterminée quelle que soit la
qualification que lui donne l'employeur ; dès lors la mise
à pied prononcée pour un temps déterminé
présente un caractère disciplinaire » (cass.
soc. 27 nov. 2007, n° 06-42.789). Il importait peu que l'employeur
ait fait diligence et ait engagé la procédure de
licenciement dès le lendemain du prononcé d'une mise
à pied dès lors que la durée de celle-ci avait
été fixée préalablement ; une mise à
pied conservatoire ne pouvait être qu'à durée
indéterminée (Cass. soc. 12 févr. 2003, n°
00-46.433).
Le principe « non bis in idem ».
Selon le principe « non bis in idem »,
l’employeur ne peut pas utiliser les deux types de sanctions pour
sanctionner le salarié deux fois pour un même fait.
L'employeur ayant utilisé la mise à pied à titre
disciplinaire ne pourra plus licencier son salarié pour les
mêmes faits, son pouvoir disciplinaire étant
épuisé. Ainsi, l’employeur qui souhaite licencier
un salarié pour faute grave devra utiliser la mise à pied
à titre conservatoire.
De même, le caractère conservatoire de la mise à
pied ne peut être retenu que si, dans le même temps,
l'employeur met immédiatement en œuvre une
procédure de licenciement.
Ainsi, si le juge considère que la mise à pied à
un caractère disciplinaire, il dira forcément que le
licenciement qui a suivi est "dénué de cause
réelle et sérieuse" car l'employeur ne pouvait pas
sanctionner deux fois.
III/ EVOLUTIONS JURISPRUDENTIELLES
Jusqu'à un arrêt du 18 mars 2009 la durée
déterminée ou indéterminée de la mise
à pied était « le » critère de
distinction ; peu importait la qualification que l'employeur lui avait
donnée (Cass. soc. 6 nov. 2001).
Désormais si le critère de la durée subsiste, il
n'est plus déterminant. C'est le lien avec une procédure
disciplinaire en cours qui est important.
En effet, la cour de cassation précise désormais que la
mise à pied « a un caractère conservatoire »
à deux conditions :
1) elle doit être « prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement »
2) et cette procédure de licenciement doit être « engagée dans le même temps ».
D’autre part la Cour de Cassation s’est prononcé
pour la première fois sur la validité d'une mesure de
mise à pied conservatoire alors que le licenciement
n'était pas un licenciement disciplinaire
c’est-à-dire pour faute dans un arrêt de la chambre
sociale en date du 3 février 2010 (n°07-44.491).
Dans cette affaire, un employeur avait reproché à un chef
de magasin des dysfonctionnements dans son service concernant le
respect de procédures internes et la gestion du personnel.
Les faits se sont répétés et l’employeur
décide une mise à pied à titre conservatoire dans
l'attente de son licenciement.
Or, l'employeur, à la suite de l'entretien préalable de
licenciement, opte en définitive pour un licenciement pour
insuffisance professionnelle, donc un licenciement non disciplinaire.
En effet, le motif d'insuffisance professionnelle ne constitue pas en lui-même une faute.
La demande du salarié est conforme à la jurisprudence
constante qui définit la mise à pied conservatoire comme
une mesure rendue indispensable en raison des faits reprochés au
salarié.
La jurisprudence considère que le recours à une telle
mesure suppose que les agissements du salarié constituent une
faute grave.
La Cour de Cassation rejette la demande du salarié en indiquant : «
le prononcé d'une mise à pied à titre
conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement
prononcé ultérieurement présente un
caractère disciplinaire ».
Ainsi, d’après cette nouvelle jurisprudence, l'employeur
peut prononcer une mise à pied conservatoire suivie d'un
avertissement d'un licenciement disciplinaire ou d'un licenciement pour
insuffisance professionnelle.
Maître Joan DRAY
Mai 2010
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